Retensi staf di tempat kerja perusahaan adalah penting; kehilangan bakat mahal, merugikan kemungkinan perusahaan mencapai tujuan bisnis, dan mungkin mengakibatkan kehilangan tanah pesaing, terutama jika itu adalah di mana mantan karyawan tuju.
Sebuah studi terbaru oleh Solusi Manajemen Tenaga Kerja menunjukkan bahwa mengganti karyawan tingkat menengah mungkin biaya hingga 150% dari gaji tahunan mereka, sementara kehilangan seorang karyawan tingkat tinggi bisa biaya hingga 400% dari mereka. Penelitian mereka juga menunjukkan bahwa tingkat tertinggi omset yang dapat ditemukan di antara milenium, bahwa 52% dari semua staf omset terjadi dalam tahun pertama kerja, dan mungkin yang paling mengejutkan, bahwa hanya 17% dari organisasi menyadari biaya yang menggantikan anggota staf menimbulkan. Itu semua menimbulkan pertanyaan, mengapa manajer tidak berbuat lebih banyak untuk menumbuhkan kerja yang menjamin staf muda terlibat daripada kecewa, merasa seperti mereka adalah bagian penting dari tim, dan merasa lebih menghargai upaya atasan mereka?
Studi ini daftar 3 alasan utama untuk berhenti; kurangnya kesempatan (30% dari responden), kompensasi yang tidak memadai (28%), dan kebosanan atau kurangnya tantangan (27%). 89% dari milenium merasa bahwa keseimbangan kerja / hidup adalah faktor yang paling penting untuk kepuasan dan kebahagiaan di tempat kerja.
Alice Stapleton, Coach Karir yang telah menghabiskan lima tahun mengamati hubungan antara manajer dan karyawan mereka, percaya bahwa keterputusan antara generasi baby-boomer dan keturunan mereka, yang disebut "Generasi Y", yang harus disalahkan.
Serta 1-1 sesi, lokakarya yang menyediakan Alice berjalan pembinaan untuk kedua sisi membagi; manajer tua frustrasi oleh fakta bahwa upaya mereka untuk merangsang dan terlibat karyawan mereka tampaknya tidak diketahui, dan karyawan, terutama dalam mereka akhir 20-an, yang merasa bahwa banyak kebutuhan inti mereka tidak terpenuhi. Alice percaya perbedaan sikap antara dua jaringan rekan telah menjadi lebih jelas dari sebelumnya.
Sangat sedikit manajer atau staf aktif mencari konflik di tempat kerja mereka, tapi sama, keduanya memiliki ide tertanam kuat tentang apa yang merupakan perilaku yang sesuai dan apa yang terbaik atau kanan cara untuk memperlakukan orang lain.
Pertimbangkan hal berikut: menggambar pada ratusan sesi pelatihan Alice telah melakukan dan membaca ekstensif nya penelitian pada topik, ia telah mampu mengidentifikasi apa yang perlu "Generasi Y" karyawan merasa harus ditangani oleh karyawan mereka jika mereka ingin merasa kepuasan kerja nyata.
Merasa dihargai dan dihargai;
Menerima pekerjaan bervariasi dan menarik;
Merasa bahwa mereka membuat kontribusi positif kepada masyarakat yang lebih luas;
Merasakan prestasi;
Diberi kesempatan perkembangan biasa dan nyata.
Jika hanya kebutuhan ini dapat dipenuhi, penelitian dari perekrut Hays telah menyarankan 97% dari Generasi Y akan siap untuk melakukan studi akademis untuk meningkatkan peluang sukses mereka.
Masalahnya adalah, generasi baby-boomer tidak cukup melihatnya seperti itu. Cukup sederhana, Alice mengatakan, mereka memperlakukan karyawan mereka dengan cara yang mereka ingat dirawat sendiri, yang harus diberitahu bahwa mereka harus bersyukur hanya untuk berada di sana di tempat pertama. Generasi Y percaya selalu harus mengatakan mereka bagaimana hal tersebut dilakukan; ironisnya, itu adalah bagaimana mereka dibesarkan oleh orang tua bayi-boomer mereka, tetapi di tempat kerja, jenis sikap bertemu dengan ketidaksetujuan yang terbaik: "itu bukan bagaimana kita melakukan hal-hal di sini. Ini adalah lingkaran Anda harus melompat melalui pertama, karena itu adalah bagaimana itu untuk saya dan Anda akan menderita sama ".
Sepuluh dari sepuluh untuk kejujuran, nol dari sepuluh untuk bergerak dengan waktu, kali baby boomer membantu untuk menciptakan dengan cara tindakan mereka di luar kantor, ketika mereka membesarkan anak-anak mereka untuk menjadi menuntut, aspiratif, dan lapar untuk sukses sekarang.
Mendasari sikap hierarkis terhadap tempat kerja mereka, Alice catatan, adalah persepsi baby boomer yang Generation Y mungkin menjadi kurang jujur tentang "kebutuhan" mereka. Untuk ambisius, membaca menuntut, tidak realistis, dan tidak siap. Untuk kecerdasan emosional, membaca membutuhkan, lebih percaya diri dan kurang inisiatif, untuk keseimbangan kehidupan kerja, membaca malas atau cemburu prestasi orang lain, dan sebagainya.
Sebaliknya, bagaimanapun, manajer sering percaya bahwa mereka memberikan contoh hanya dengan menempati gedung yang sama sebagai staf mereka yang lebih muda, bahwa mereka memancarkan jenis kualitas yang semua anak-anak mengagumi, dan bahwa semua staf mereka ingin tumbuh menjadi seperti mereka . Ini kategoris tidak terjadi, itu muncul. Sebuah penelitian baru mengungkapkan bahwa sementara 75% dari staf senior percaya bahwa mereka secara aktif melatih staf mereka, hanya 26% dari karyawan setuju! Suka atau tidak, manajer tua harus mengelola staf mereka konsultatif jika mereka ingin mendapatkan yang terbaik dari mereka. Meneriakkan perintah dan menggantung wortel dari "satu hari Anda dapat berperilaku seperti ini juga", tidak lagi memotong mustard. Apa yang baik untuk angsa, nampaknya membuat gander merasa mual.
Kembali ke Generasi Y; di mata manajer mereka, tuntutan yang mereka buat dapat menjadi kompleks, rumit, atau sekadar bertentangan. Mereka ingin bekerja secara mandiri pada proyek-proyek jauh dari kantor sementara yang termasuk dalam setiap proses pengambilan keputusan, misalnya. Sebuah studi baru-baru Generasi Y oleh PJTKI Scottish Clark mengungkapkan 23% dari responden merasa bahwa mereka berhak untuk 5 hari cuti tambahan per tahun untuk menjadi sukarelawan pada proyek-proyek untuk kebaikan sosial. Manajer mungkin merasa bahwa pendekatan mereka untuk bekerja adalah sedemikian rupa sehingga mereka dapat melakukan lebih berbahaya daripada baik di "dunia luar", bahwa mereka perlu disiplin yang menanamkan suatu lingkungan kerja yang otoriter.
Akhirnya dan pasti hubungan rusak: "jika Anda tidak suka di sini, kenapa tidak Anda pergi?", "Baik, itulah yang akan saya lakukan". Suatu tempat di sepanjang garis, alasan yang kedua generasi yang ada di tempat pertama telah melupakan. Dalam huru-hara umum, keuntungan menderita. Jika mereka tidak hati-hati, baik manajer dan karyawan akan memiliki downtime lebih mempertimbangkan posisi masing-masing dari mereka menawar. Dan, seperti yang telah kita bahas, sangat buruk bagi bisnis.
Jika kedua belah pihak yang berlawanan baik menganggap sikap masing-masing dengan rasa kebingungan, dicampur dengan takjub dan kagum, maka ada sesuatu yang salah. Pusar memandang dari kedua belah pihak perlu dikelola sangat hati-hati. Pada akhirnya Alice menunjukkan, tanggung jawab terletak dengan manajer lini dan proses dilaksanakan oleh HR.
Tempat kerja telah berubah. Peran yang lebih khusus sekarang; Alice menyatakan bahwa saat ini staf lebih cenderung merasa seperti gigi kecil dalam mesin yang lebih besar. Manajer harus mampu untuk membantu karyawan mereka memahami dan berhubungan dengan tujuan peran; itu lebih dari sekedar "bekerja untuk manusia", itu adalah kompleks, dengan aturan sendiri dan eko-sistem. Semakin manajer memahami tentang cara staf memahami peran mereka, semakin sensitif mereka akan muncul.
Salah satu masalah terbesar, Alice merasa, adalah bahwa dalam banyak kasus karyawan muda yang menyebabkan jumlah terbesar dari gangguan sering di antara yang paling berbakat. Mereka adalah pemimpin pemikiran, dan mereka berjuang untuk apa yang mereka percaya, atau berpikir mereka percaya pada saat itu. Mereka tidak dalam bisnis pembuatan kehidupan masyarakat mudah, mereka mengikuti sendiri direncanakan dengan hati-hati dengan mereka untuk kerusakan atas dan jaminan adalah sifat kedua untuk mereka. Kehilangan seorang karyawan seperti ini hampir tak terpikirkan untuk setiap perusahaan atau organisasi yang memiliki rencana suksesi hati-hati dipikirkan. Mereka adalah orang-orang yang membuat sesuatu terjadi dan menangkap peluang atas nama bisnis. Sekarang, lebih dari pada setiap saat dalam sejarah perusahaan, ada banyak alternatif yang ditawarkan untuk jenis kepribadian. Perjalanan, kewirausahaan, lepas, dan inovasi teknologi untuk beberapa nama.
Seringkali setelah beberapa tahun pertama kerja yang busuk mulai terbenam di. Kehilangan staf dalam dua tahun pertama mereka kerja tidak pernah merupakan hal yang baik, meskipun, tentu saja, kadang-kadang berakhir menjadi solusi terbaik bagi kedua belah pihak. Perusahaan umumnya melakukan melakukan upaya yang cukup untuk membantu staf untuk mengintegrasikan ketika mereka pertama kali bergabung dengan perusahaan, melalui skema pascasarjana, acara networking, bimbingan dan induksi program, tetapi juga memiliki kecenderungan untuk mengabaikan staf dalam jangka menengah, percaya bahwa mereka sekarang menetap dalam peran mereka. Ini sangat berbahaya bagi setiap perusahaan untuk memiliki berbakat, berpengalaman dan ambisius staf memutar-mutar ibu jari mereka dan berpikir "mengapa saya disini?"
Timbulnya teknologi dan e-learning adalah sebagian menyalahkan. Meskipun Generasi Y dianggap tech savvy dan menikmati berinteraksi online, Alice telah menemukan bahwa hal ini tidak selalu terjadi. Sekali lagi, itu tidak cukup untuk manajer baby boomer untuk membuat hadiah dari smartphone baru atau tablet untuk karyawan generasi Y, mereka perlu duduk bersama mereka dan berinteraksi dengan itu juga, jika tidak mereka mempertaruhkan menekankan perbedaan dalam sikap yang mengarah ke konflik.
Jadi, apa yang dapat dilakukan untuk membawa manajer dan karyawan lebih dekat bersama-sama? Alice percaya jawabannya dapat ditemukan dalam praktik bisnis yang baik. Pertama-tama, mengidentifikasi dan mengevaluasi masalah. Saran pertama adalah untuk mungkin termasuk tingkat retensi staf manager penilaian. Tingginya kadar retensi staf harus dihargai, jika perlu dalam paket kompensasi manajer. Tingkat yang lebih rendah akan menghasilkan hukuman. Hal ini sudah terjadi dengan keragaman, tapi itu bisa digulirkan untuk memasukkan kesenjangan generasi juga.
Kedua, harapan Generasi Y harus dikelola dengan cara yang lebih konsultatif. "Mereka adalah sekelompok terus terang", kata Alice, "orang-orang yang perusahaan pada akhirnya akan ingin tetap akan memaksa dan menuntut." Ini adalah perubahan pembuat yang tahu apa yang mereka inginkan. Seorang manajer harus memiliki percakapan yang teratur dan terbuka tentang karir, gaji dan status, dan tujuan yang jelas dan dapat dicapai ditetapkan sehingga mereka selalu tahu apa langkah selanjutnya adalah ".
Manajer tidak harus menjadi "diatur dalam cara mereka; itu membutuhkan waktu dan usaha untuk mengelola dengan baik, tapi itu bukan alasan untuk tidak melakukannya. Ingat, ini adalah pemimpin masa depan, dan bagaimana kita memperlakukan mereka tidak hanya akan mempengaruhi apa masa depan yang kita miliki, tapi bagaimana mereka akan memperlakukan generasi berikutnya ketika mereka mulai datang melalui. Salah satu tujuan utama untuk adalah menemukan cara untuk membuat orang lebih bahagia di tempat kerja, atau, dengan kata lain, kurang sengsara! "
Akhirnya, incentivisation dapat bekerja; manfaat loyalitas dan bonus yang menarik untuk Generasi Y, tetapi harus ditangani dengan hati-hati; mereka harus relevan dan berarti bagi orang dan tidak terlihat sebagai alternatif untuk pelayanan pastoral dan perhatian, tetapi sebagai bagian dari paket terpadu. Generasi Y top 3 gol, dalam urutan kepentingan, pekerjaan yang menarik, diikuti oleh keamanan kerja, dan hanya jika kedua puas yang mereka mulai berpikir tentang gaji. Alih-alih bonus, bagaimana satu hari ekstra off?
Menuntut, sensitif, aspiratif dan membutuhkan dorongan, Generasi Y mungkin tidak secangkir setiap manajer teh, tapi mereka mewakili masa depan pekerjaan. Sementara baby boomer yang kadang-kadang bersalah akan melalui gerakan dan impian pensiun dan kapal pesiar di Karibia, Generasi Y semakin bekerja sampai tentang bagaimana mereka akan menghabiskan malam itu. Joging rumah atau pergi ke acara networking? Manajer perhatikan; banyak ini lebih dari layak perhatian Anda.
Anda dapat menemukan informasi lebih lanjut tentang lokakarya mendatang Alice tentang topik ini di sini, atau untuk mengetahui lebih lanjut tentang Generasi Y, kunjungi www.alicestapleton.com website-nya
Cras justo odio, dapibus ac facilisis in, egestas eget quam. Curabitur blandit tempus porttitor. Vivamus sagittis lacus vel augue laoreet rutrum faucibus dolor auctor.
